Me pueden despedir por negarme a viajar

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Como sanción disciplinaria, el despido por justa causa debe ir necesariamente precedido de la activación del preceptivo procedimiento disciplinario y, en particular, de la comunicación previa de los “cargos”, a fin de permitir al trabajador una defensa adecuada frente a los cargos formulados por el empresario.

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Tras la entrada en vigor del Decreto Legislativo 23/2015, en materia de “contrato indefinido con protección creciente”, por el que se desarrolla la Ley 183 Delegada de 2014 (la llamada Ley de Empleo), el sistema establece diferentes protecciones en función de si el trabajador fue contratado antes o después del 7 de marzo de 2015.

Estas normas distinguen, en primer lugar, según que el despido se haya producido en una empresa de hasta quince trabajadores o en una empresa de al menos dieciséis trabajadores.

Además, como hemos visto, el despido por justa causa entra dentro de los despidos disciplinarios: el empresario debe, por tanto, cumplir con el procedimiento previsto en el artículo 7 del Estatuto de los Trabajadores.

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Posteriormente, la regulación de los contratos de duración determinada sufrió nuevos cambios con la entrada en vigor primero de la Ley 183/2010, después de la ley de reforma del mercado de trabajo contenida en el nº 92/2012, posteriormente del Decreto Ley 76/2013 (convertido en Ley 99/2013) y, finalmente, por el Decreto Ley 34/2014 convertido en Ley 78/2014.

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La ley define una duración máxima de los contratos de duración determinada y regula su prórroga. En caso de incumplimiento de estas disposiciones, se determina la transformación del contrato en indefinido.

Debe haber un intervalo mínimo entre un contrato de duración determinada y el siguiente: es de 10 días, o de 20, dependiendo de si el contrato es de hasta seis meses o más. Si no se respeta este intervalo, el segundo contrato se considera de duración indefinida (art. 21(2)).

La transformación de la relación en indefinida sólo se produce en caso de continuación de la relación más allá del trigésimo día, si el contrato tenía una duración inferior a seis meses, o en los demás casos más allá del quincuagésimo día (art. 22.2).

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Los puntos clave son que en la mayoría de los convenios colectivos (terciario y servicios, construcción y madera, alimentación, crédito y seguros, textil, transporte, mecánica, agricultura y ganadería, organismos e instituciones privadas, química, poligrafía y espectáculos, gente de mar, organismos públicos) el desplazamiento debe ser temporal, excepcional y ocasional. La empresa de envío debe tener interés en que el trabajador trabaje para la empresa de envío.

El trabajador tiene derecho al reembolso de los gastos reales de viaje; al reembolso de los gastos reales de transporte de equipaje; al reembolso de los gastos postales, telegráficos y de otro tipo en que incurra en la ejecución de la misión en interés de la empresa; a una dieta no inferior al doble de la tarifa diaria del salario real.

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En el Ccnl Piccola e Media Industria Metalmeccanica (Convenio Colectivo de la Pequeña y Mediana Industria Metalmecánica), el trabajador en misión por necesidades del servicio tiene derecho al reembolso de los gastos reales de viaje correspondientes al medio normal de transporte y otros gastos de bolsillo necesarios para el cumplimiento de la misión.

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